Trame de Plan de Développement des Compétences

Document répertoriant les formations prévues dans l'entreprise sur l'année.

9,8/10

Pilotez l'évolution professionnelle de vos talents et optimisez vos budgets d'apprentissage grâce à un outil de suivi de formation structuré.

Le plan de développement des compétences (qui remplace l'ancienne dénomination réglementaire "Plan de formation") est l'outil stratégique majeur de la direction des ressources humaines pour anticipateur les mutations technologiques de l'entreprise et organiser la montée en compétences des salariés. L'employeur est légalement tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien constant de leur capacité à occuper un emploi.

Qu'est-ce qu'un Plan de Développement des Compétences ?

C'est le document de programmation annuel ou pluriannuel qui rassemble l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétences ou de validations des acquis de l'expérience (VAE) retenues par l'employeur au bénéfice des collaborateurs. Il distingue les formations dites obligatoires (imposées par la loi ou les règlements pour exercer une activité) et les formations non obligatoires de développement professionnel.

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Régime du temps de travail

Toute formation inscrite au plan et qualifiée d'obligatoire constitue un temps de travail effectif. Elle doit obligatoirement se dérouler pendant les heures de travail habituelles et donner lieu au maintien intégral du salaire brut du collaborateur.

Structure de suivi budgétaire et opérationnel des formations

Une trame efficace de gestion du plan de développement doit permettre de classifier et de budgétiser chaque action :

Catégorie d'Action de Formation	Caractère Obligatoire / Réglementaire	Prise en charge financière type	Impact sur le temps de travail
Formations de Sécurité (ex : Habilitation électrique, SST)	Obligatoire strict (Code du travail)	Fonds propres de l'entreprise / OPCO	100 % sur temps de travail obligatoire
Adaptation au poste (ex : Outil métier, Logiciel interne)	Indispensable à court terme pour le poste	Financement de l'entreprise	100 % sur temps de travail obligatoire
Évolution & Soft Skills (ex : Management, Langues)	Développement des compétences optionnel	Co-financement ou CPF co-construit	Possibilité d'effectuer hors temps de travail (selon accord écrit signé)

Foire Aux Questions (FAQ)

💡 Quelle est l'obligation de consultation du CSE sur le plan de formation ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le Comité Économique et Social (CSE) doit obligatoirement être consulté chaque année lors d'une réunion officielle portant sur les orientations stratégiques de la formation professionnelle et sur le contenu du plan de développement des compétences mis en œuvre par l'employeur.

💡 Un salarié peut-il refuser une formation inscrite au plan de l'entreprise ?

Non, sauf exception très rare (comme un bilan de compétences ou une VAE). L'exécution d'une action de formation décidée par l'employeur dans le cadre du plan constitue une modalité normale d'exécution du contrat de travail. Le refus injustifié du salarié d'y assister s'apparente à une insubordination pouvant faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

"Investir de manière ciblée dans le plan de développement des compétences réduit le turn-over et adapte en permanence vos effectifs aux évolutions technologiques."
Pôle Gestion Prévisionnelle des Emplois (GEPP) SideCare

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Trame de Plan de Développement des Compétences

04/06/2026

Les assurances à souscrire

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Les obligations légales à respecter

Avez-vous complété votre DUE ?

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de travail, repos hebdomadaire, dérogations aux horaires de travail, ordre des départs en congés, inspection du travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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SideCare vous aide à entrer en conformité sociale

En France, l’environnement réglementaire et législatif des entreprises est en constante évolution. Or, les petites et moyennes entreprises (TPE / PME) n’ont pas souvent les compétences juridiques nécessaires pour y faire face. Elles sont donc particulièrement exposées aux risques financiers et juridiques.

En effet, un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail peut se chiffrer en milliers d’euros de pénalités et redressement. De telles sommes peuvent mettre en péril l’avenir d’une entreprise simplement pour des erreurs non décelées ou considérées comme secondaires. Une mutuelle collective non souscrite, ou une pièce justificative manquante (dispense salariée par exemple), sont des erreurs courantes qui peuvent coûter cher.

C’est donc un enjeu clé pour les TPE / PME sur lequel la plateforme SideCare peut apporter une aide précieuse. Sans remplacer le travail d’un juriste d’entreprise, la plateforme SideCare vous liste les éléments qui sont obligatoires (assurances, documents) et vous aide à entrer en conformité. Enfin, SideCare permet de regrouper tous vos salariés sur sa plateforme et vous permet de suivre les affiliations et les dispenses mais également la gestion de l'onboarding, offboarding, des absences et de tous les éléments variables de paie. Commencez par vous créer un compte pour accéder à notre plateforme. C’est un service gratuit et sans engagement.

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