Accord d'entreprise sur le Droit à la Déconnexion

Trame d'accord définissant les plages horaires sans communication électronique pour préserver la vie privée.

9,8/10

Protégez la santé mentale de vos collaborateurs et encadrez l'usage des outils numériques professionnels hors temps de travail.

Le déploiement des outils de communication instantanée (e-mails, Slack, Teams, smartphones) et l'essor du télétravail ont estompé la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée. Pour contrer les risques de fatigue informationnelle, de charge mentale et de burn-out, le Code du travail impose la mise en place de dispositifs de régulation. L’élaboration d'un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion sécurise vos pratiques managériales.

Qu'est-ce que l'Accord sur le Droit à la Déconnexion ?

Il s'agit d'un texte conventionnel négocié avec les partenaires sociaux (ou formalisé par une charte unilatérale après avis du CSE) qui édicte les règles d'utilisation des outils numériques de l'entreprise. Cet accord fixe des garde-fous clairs pour garantir le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires de l'ensemble des salariés, y compris les cadres au forfait jours.

🚨

Obligation de négociation annuelle

La loi impose aux entreprises de plus de 50 salariés dotées de délégués syndicaux d'aborder le droit à la déconnexion lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVCT).

Mesures concrètes à intégrer dans votre accord ou charte interne

L'accord d'entreprise doit traduire l'intention légale en actions techniques et managériales concrètes au quotidien :

Type de mesure réglementaire	Exemple d'application technique	Impact sur la santé des salariés
Plages de déconnexion de référence	Interdiction d'envoyer des e-mails ou des notifications entre 20h00 et 7h30 ainsi que le week-end.	Garantie du repos quotidien minimal de 11 heures
Mention de non-obligation de réponse	Insertion automatique d'un bandeau dans les signatures : "Les messages reçus en dehors des heures de travail n'appellent pas de réponse immédiate."	Diminution de la culpabilité et de la charge mentale
Dispositifs d'alerte et de veille	Blocage technique de l'envoi des serveurs ou système de pop-up d'avertissement en cas d'envoi tardif.	Contrôle factuel de l'exercice effectif du droit

Foire Aux Questions (FAQ)

💡 Un salarié peut-il être sanctionné s'il refuse de répondre à son manager le week-end ?

Non, absolument pas. Sauf en cas d'astreinte officiellement planifiée et rémunérée, un collaborateur ne peut faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire, retenue de salaire ou discrimination pour ne pas avoir répondu à un message professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.

💡 Quel est le risque juridique pour l'employeur en l'absence de dispositif de déconnexion ?

Si un salarié prouve que l'absence de règles l'a obligé à travailler tard ou le week-end de manière continue, l'employeur peut être condamné au paiement d'heures supplémentaires, au versement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, ou voir sa responsabilité engagée pour burn-out ou accident du travail.

"L'exemplarité des managers est la clé de voûte du droit à la déconnexion. Si la direction envoie des messages la nuit, aucune charte écrite ne protégera vos équipes."
Équipe QVCT & Santé au Travail SideCare

📥 Télécharger le Modèle d'Accord d'Entreprise sur le Droit à la Déconnexion

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Accord d'entreprise sur le Droit à la Déconnexion

04/06/2026

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Les obligations légales à respecter

Avez-vous complété votre DUE ?

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de travail, repos hebdomadaire, dérogations aux horaires de travail, ordre des départs en congés, inspection du travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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SideCare vous aide à entrer en conformité sociale

En France, l’environnement réglementaire et législatif des entreprises est en constante évolution. Or, les petites et moyennes entreprises (TPE / PME) n’ont pas souvent les compétences juridiques nécessaires pour y faire face. Elles sont donc particulièrement exposées aux risques financiers et juridiques.

En effet, un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail peut se chiffrer en milliers d’euros de pénalités et redressement. De telles sommes peuvent mettre en péril l’avenir d’une entreprise simplement pour des erreurs non décelées ou considérées comme secondaires. Une mutuelle collective non souscrite, ou une pièce justificative manquante (dispense salariée par exemple), sont des erreurs courantes qui peuvent coûter cher.

C’est donc un enjeu clé pour les TPE / PME sur lequel la plateforme SideCare peut apporter une aide précieuse. Sans remplacer le travail d’un juriste d’entreprise, la plateforme SideCare vous liste les éléments qui sont obligatoires (assurances, documents) et vous aide à entrer en conformité. Enfin, SideCare permet de regrouper tous vos salariés sur sa plateforme et vous permet de suivre les affiliations et les dispenses mais également la gestion de l'onboarding, offboarding, des absences et de tous les éléments variables de paie. Commencez par vous créer un compte pour accéder à notre plateforme. C’est un service gratuit et sans engagement.

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