Lettre de licenciement pour inaptitude

Modèle lettre de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ou non — Suite avis SPST, obligation de reclassement

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Gérez la rupture du contrat pour inaptitude médicale en respectant scrupuleusement les étapes obligatoires du Code du travail.

Le licenciement pour inaptitude médicale intervient lorsqu'un salarié est déclaré définitivement incapable d'occuper son poste par le médecin du travail (rattaché au Service de Prévention et de Santé au Travail - SPST). Cette procédure est d'ordre public et ultra-formelle : le moindre manquement aux délais ou à l'obligation de reclassement entraîne la requalification du licenciement en rupture sans cause réelle et sérieuse.

Qu'est-ce que le Licenciement pour inaptitude ?

C'est une procédure de rupture du CDI déclenchée uniquement après l'émission d'un avis d'inaptitude par la médecine du travail. Il convient de distinguer deux situations : l'inaptitude d'origine non professionnelle (maladie ordinaire) et l'inaptitude d'origine professionnelle (consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle), cette dernière ouvrant droit à des indemnités doublées.

🚨

L'obligation de recherche de reclassement

Sauf si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que "tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé" ou que "l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi", l'employeur doit obligatoirement chercher et proposer des postes aménagés au salarié avant d'envisager le licenciement (Articles L1226-2 et L1226-12).

Les étapes incontournables de la procédure d'inaptitude

L'employeur doit suivre un déroulé chronologique strict sous peine de sanctions prud'homales :

Étape légale	Action requise de l'employeur	Règle de paie / Rémunération
1. Avis du médecin du travail	Réception du document officiel du SPST	Pas de rémunération par l'employeur (sauf CP)
2. Recherche de reclassement	Consultation obligatoire du CSE (si existant) + propositions écrites	Délai maximal de 1 mois pour reclasser ou licencier
3. Reprise du salaire ou licenciement	Si après 1 mois le salarié n'est ni reclassé ni licencié	Obligation légale de verser à nouveau le salaire habituel net

Foire Aux Questions (FAQ)

💡 Le salarié licencié pour inaptitude effectue-t-il un préavis ?

Non. Par définition, l'inaptitude médicale empêche l'exécution physique du travail. Le contrat est rompu immédiatement à la date de notification du licenciement. Le préavis n'est pas exécuté, mais sa durée est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

💡 Quelle est la différence financière si l'inaptitude est professionnelle ?

Si l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnue, le salarié a droit au versement d'une indemnité de licenciement doublée, ainsi qu'à une indemnité compensatrice égale au montant du préavis qu'il aurait dû percevoir.

"Le non-respect de l'obligation de reprise du versement du salaire à l'expiration du délai d'un mois est immédiatement sanctionné en référé devant les Prud'hommes."
Pôle Contentieux & Droit Social SideCare

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Lettre de licenciement pour inaptitude

04/06/2026

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Les obligations légales à respecter

Avez-vous complété votre DUE ?

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de travail, repos hebdomadaire, dérogations aux horaires de travail, ordre des départs en congés, inspection du travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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